疫情期仍照常发工资，这样的中介公司有多少？公司成立两年，几乎无人跳槽，她是怎样做到的？

主持人｜张洪芝

嘉宾｜葛   敬

编辑｜张洪芝

设计｜赖   妮

夫妻同心，两年时间开22家门店，涉猎新房、二手房、租房业务

2017年6月份，葛敬与她的爱人分别转行踏入中介行业，做起了独立经纪人，边学习专业技能边做市场调查，2018年3月份，万禾房产第一家门店正式在常州市武进区挂牌成立。

如今，仅仅两年时间，这对创业夫妻已将当初的中介小店发展成了两家公司，共22家门店、200多名员工，涉猎业务也更加全面了，包含了新房、二手房、租房，若你走在武进区的马路上，隔几条街道便能看见一家万禾房产。

年初的这场新冠疫情，给全国的大小中介都带来了不小的打击，万禾房产也不例外，岁末年初向来是销售旺季，葛经理直言，在受影响最严重的2月，业务量至少减少一半。

尽管如此，万禾房产的战“疫”成绩还是远远优于同行的，葛经理分享道：

“春节后收到延迟复工的通知，我们公司第一时间调整工作模式，开启在家线上办公，由于员工们早已熟悉使用手机梵讯、微站这些工具，所以工作进度并未受到太大影响。

但是出门带看受阻，导致成交量减少，毕竟二手房可挑剔的因素太多了，于是，我们公司又立即调整业务重心，借开发商的势发展新房业务。

2月24日，线下门店复工后，大批客户都在预约看房。

新房带看相对容易，我们会提前与售楼处联系能否接待，帮客户做好防护后，进行看房、签约；二手房带看就比较困难了，各个小区都限制进出，幸好我们也早有准备。

虽然没有想到疫情会发展得如此严重，但在放假前，我们依然统计了每位员工的居住小区，需要带看哪个小区，便按名单联系相应的经纪人，大家相互合作，效率增加了不少。

很多无法复工的员工，甚至在家依然能开单。

他们使用微站线上销售，与客户微聊沟通，微站房源可让客户在手机上自行浏览，房屋具体信息、图片、视频、地理位置和周边环境都能看到，增加客户参与感的同时，节约沟通成本， 确定意向房源后，再请已到店的经纪人帮忙带看。”

在这场“战疫”中，万禾房产无一员工离职或产生负面情绪，而是充满激情和行动力，这种团结和自信的氛围，与万禾房产的企业文化是离不开的。

经验分享：怎样提高员工向心力和执行力？

“万禾一心，蒸蒸日上”，是万禾房产的文化口号，也是行为准则，一切管理和工作都以此为出发点和底线，若非这样，也不可能将这200多人心紧紧连在一起，拧成一股绳。

葛经理坦言，万禾的员工向心力和执行力，是她最感动的地方，也是她坚信公司能够走很远的底气。

今天，她也倾囊相授，分享了自己在“企业如何凝聚员工向心力和执行力”这个问题上的心得。

“我们公司在管理上很重视员工精神与物质双向的满足，每个人在这里不只收获一份工作，更能发挥才能，实现个人目标和价值，同时感受到相亲相爱的家庭氛围。

对于一个普通员工，“归属感”很重要，在万禾房产，每个人都有话语权。

拿规章制度来说，都是店长带领着行政人员根据门店实际运营情况进行制定的，再在周例会上逐条征求所有人的意见，进而形成了一套完整的公司管理制度，而不是只听老板一句话。

管理一家公司，管理者一定要学会求同存异，要有同理心，尽量体谅每个人，这不是软弱，而是征服，千万不要怕麻烦，员工的归属感至少有一半是来自管理者的人格魅力。

而另一半就来自同事及团队氛围，在万禾，所有经纪人都是抱着合作共赢的态度来共事的，从不会争抢房客源，而是互相帮助，互相促进。

那么，付出了时间和劳动，就希望有所回报，所以公司在业绩提成上的分配是比较公平的，“房源”“客源”“拿钥匙”等等都有不同的业绩分成，通过梵讯系统每个人都能看到，公开透明。

我们公司还有一个习惯，每成交一单，都会在员工内部群公示表扬，既能增加经纪人的成就感，也能激发其他人的积极性。

此外，除了语言上的精神满足，在行动上我们也可以说是几乎做到了极致，每年12次的团建旅游，让大家定时的放松身心，凝聚团队感情，我们公司每年的团建费用都是将近100万，我相信很少有企业能做到这样。”

在对万禾房产的采访中，不少普通员工都表示——“并不是我的个人能力达到了优+，而是有了万禾平台的加持，才成了100分的经纪人，在这样的团队氛围下，你无法阻止自己努力。”小编认为，这才是真正的团队力量。

然而，凝聚团队向心力，不能永远只靠“画大饼”，这是很多企业留不住人才的原因，保持员工的那份热情，不断输出高效的执行力，企业才能走得更远。

“除了给予员工精神层面的满足和归属感，我们也很重视员工的物质福利，在万禾，我们从不会说“等公司XXX，就给员工XXX”，而是立即行动，一起努力，毕竟每个人都或多或少地背着生活的压力。

我们打造了一个“利益均摊”的模式，举个例子，有1万块的佣金，经纪人的提成比例一般是70%，而剩余30%盈利，要再拿出8成以现金或福利或其他形式分给业务员。

佣金提成是员工应得的劳动报酬，利润分成才是公司的诚意，因为万禾才成立两年多，考虑更多的是人才留存和品牌建设。

此外，做任何事情，如果一直没有进步，任何人都会感到缺乏成就感，会丧失继续前进的动力，尤其是在职场中，所以管理者还要让员工看到对未来目标的追求和自身价值。

在万禾，没有一位“管理层人物”是空降的，而都是通过内部选拔，比如我们马上要再开一家新店，店长是其中一个十分重要的角色，选拔标准有四：

一是在万禾工作至少三个月以上，因为店长要熟悉整个门店及公司的业务流程，这是需要经过一定的时间来适应的；

二是忠诚度，三是人品，这两点都是考验个人的品性与万禾是否一致，因为店长是企业文化的传播者；

四是能力，必须要有过硬的业务素质、一定的管理能力，这样才能服众，才能带领员工做出好成绩，包括后期的招聘、制定业务规划等等。”

“房客人”是中介的三大武器，很多中介老板可能会陷入误区，以为“房客源”是更重要的，但我们可以看到，在万禾是以人为本，“经纪人”才是一切资源的基础。而万禾也证明了，这种做法是对的。

葛经理介绍到，万禾成立两年来，几乎无一人跳槽，虽然曾有几位员工离职，也是因为认为自己不适合中介也选择转行了，几乎从未出现跳槽至其他公司的情况。

两次危机：遭遇人才瓶颈与管理瓶颈

没有一家创业公司是一帆风顺的，万禾也曾遭遇过两次重大危机：

“公司的第一次危机应该是在2019年初，那时门店扩张得很快，出现了人才瓶颈，员工的业务能力没有跟上，且大多没有管理经验，选不出能扛起大旗的店长。

想过外聘，同时也制定了毛遂自荐的策略，有几位员工很大胆想试试，经过公司考虑，还是决定内部提拔，后来事实也证明，这步险棋走对了，现在这几位店长也是公司的中流砥柱。

从那时起，我们公司便有了管理层不外聘的传统，并制定了一套完善的员工晋升制度。

第二次危机是2019年6月份左右，公司员工达到160多人，就出现了管理混乱。

新员工对万禾文化感知不深，业务能力也参差不齐，一时之间“万禾一心”的文化口号似乎动摇了，毕竟一个单子动辄上万，还是有诱惑力的。

所以我们紧急联合所有店长，签署联盟协议，坚决执行万禾标准，店长要严格考评员工，最终在大家的齐心协力下，顺利化解了危机。

通过那场危机，我们也在反思，无规矩不成方圆，开始制定详尽的公司管理制度，其中最重要的一条便是——“万禾一心”是底线，若有违反，将进行严厉惩罚甚至开除。

此外，也开始重视员工的业务能力培养，参加行业培训，进行经验分享等等。”

现在的万禾房产，在常州当地称得上是人尽皆知的好口碑，马上要开第23家分店了，我们相信这样的万禾，定能越来越强大！